雇用 契約 書 ひな 形。 雇用契約書の書き方(作成)と記載事項【正社員・パート別の注意点】

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雇用契約を結ぶ時に『雇用契約書を作成し、双方が捺印し、保管しなければいけない』という決まりは特にありません。 雇用契約自体は口頭でも成立するからです。 ただし、数ある契約の中でも労働に関することは、労働者を守るために 特別法である『労働基準法』『労働契約法』等で細かい規定が定められており、雇用する際に使用者から労働者に明示しなければいけない事項は定められています。 参考: 雇用契約書を作る必要はないの? では、雇用契約書は必要ないのか?というと、そうではありません。 また、口頭だと「言った」「言わない」という事も出てくるので、勤務を始める前に書面で確認し、確認した記録を残す意味でも双方捺印しておいた方が良いのです。 雇用契約書および辞令のひな形 同じように、「来月から給与を上げる」「再来月から異動して貰う」といったことも、雇い入れ時ではないので書面で交付しなければいけないわけではありませんが、使用者と従業員の間の行き違いを防ぐことや、後々助成金の申請等で証明書類として使う事などを考えると、労働条件通知書まで作成せずとも「辞令」くらいは書面で交付していた方が良いと思います。 (労働条件通知書を作成できるならばなお良いと思います) また、既に厚生労働省HPからダウンロードできるを使って労働条件を明示している場合は、こちらの労働契約書を併用することもおすすめします。 (簡易) ダウンロード自由ですので是非ご活用ください。 。 。. 。 。. 。 。. 。 。. 。 。. 。 。. 。 。. 。 。. 。 。. 。 。. [東京オフィス]〒107-0052 東京都港区赤坂9-1-7 秀和赤坂レジデンシャル255号• [仙台オフィス]〒980-0022 仙台市青葉区五橋1-1-58 ダイアパレス仙台中央615号• [泉中央オフィス]〒981-3133 仙台市泉区泉中央3-19-11 ロイヤルヒルズ赤坂202号• [長町オフィス]〒982-0011 仙台市太白区長町一丁目7番28号 ライオンズマンション長町一丁目2階 会社設立・会計・労務・助成金・融資・起業・許認可などの経営相談 仙台・泉中央・長町・東京オフィスでご相談お待ちしております。 対応可能エリア [宮城県]青葉区、宮城野区、泉区、若林区、太白区、岩沼市、名取市、亘理町、大河原町、大崎市、登米市、栗原市など [東京都]港区を中心に、東京都全域、埼玉県、千葉県、神奈川県など [仙台オフィス]〒980-0022 宮城県仙台市青葉区五橋1-1-58 ダイアパレス仙台中央615号(SS30斜め向かい、河北新報ならび、ファミリーマート上 6階) [泉中央オフィス]〒981-3133 宮城県仙台市泉区泉中央3-19-11 ロイヤルヒルズ赤坂202号(泉中央駅から徒歩5分) [長町オフィス]〒982-0011 仙台市太白区長町一丁目7番28号 ライオンズマンション長町一丁目2階(長町一丁目駅から徒歩1分) [東京オフィス]〒107-0052 東京都港区赤坂9-1-7 秀和赤坂レジデンシャル255号(赤坂・乃木坂・六本木駅から徒歩5分).

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雇用契約書の書き方(作成)と記載事項【正社員・パート別の注意点】

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この記事を書いた弁護士 西川 暢春(にしかわ のぶはる)咲くやこの花法律事務所 代表弁護士• 出身地:奈良県。 出身大学:東京大学法学部。 主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。 事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。 ・ 平成26年の厚生労働省の統計によれば、パート社員を雇用する企業の割合は全体の「60%」を超えており、増加傾向にあります。 一方で、 パート社員の増加に伴い、パート社員と企業の雇用トラブルも増えています。 例えば、平成25年には、パート社員が正社員との賃金格差を問題にし、正社員との賃金の差額を会社に請求した事件について、裁判所が会社に「160万円」の損害賠償を命じました。 (大分地方裁判所平成25年12月10日判決) 今回は、企業内においてますます重要性を増しているパート社員について、 「雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント」についてご説明します。 雇用契約書の整備は、雇用トラブル防止の基本ですので、必ず確認しておきましょう。 また顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。 今回の記事で書かれている要点(目次)• 今回の記事を読めばわかること。 最初にこの記事を読めばわかることを一覧でご紹介しておきます。 気になる項目は記事内の詳しい解説をご覧下さい。 1,パート社員の法律上の定義について パート社員の雇用契約書を作成する際のポイントについてご説明する前に、まず、 「パート社員」の法律上の定義を確認しておきましょう。 (1)「パート社員」の法律上の定義 「パート社員」は、法律上は、「短時間労働者」と呼ばれ、「1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」のことをいいます。 ここでいう「所定労働時間」とは、「定時」のことです。 たとえば、正社員の所定労働時間が、「1週間40時間」の会社において、「週に3日、1日8時間」しか出勤しない従業員は、1週間の所定労働時間が正社員より短いことになりますので、「パート社員」にあたります。 仮に、社内で「アルバイト」あるいは「嘱託社員」などと呼んでいたとしても、1週間の所定労働時間が正社員よりも少なければ、法律上はすべて「パート社員」にあたります。 そして、 「パート社員」については、労働基準法だけでなく、 「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(略称:パートタイム労働法)が適用されます。 2,【重要】 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント! それでは、パート社員の定義を踏まえたうえで、 「パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント」について見ていきましょう。 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイントは以下の通りです。 (1)パート社員の雇用契約書を作成する際の4つの重要ポイント! ポイント1: 法律上明示が義務付けられている項目をすべて網羅する。 ポイント2: 「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」を決める。 ポイント3: 賃金の決め方については、就業規則、パートタイム労働法、最低賃金法に注意! ポイント4: 始業時刻・終業時刻の記載についての注意点。 以下で詳細を見ていきましょう。 パート社員を雇用する際は、そのパート社員に、雇用条件に関し、法律で決められた項目を明示することが、労働基準法施行規則及びパートタイム労働法施行規則で義務付けられています。 そのうち、「書面で明示すること」が義務付けられている項目は以下の19項目です。 但し、「(14)~(17)」の項目については、パート社員が電子メールでの明示を希望する場合は、書面に記載しなくても、電子メールで明示すればよいとされています。 これらの項目については「労働条件通知書」などの書面で明示することも適法ですが、「労働条件通知書」は通常は従業員側の印鑑が捺印されません。 従業員が労働条件について承諾したことを明確にするためには、「労働条件通知書」ではなく、「雇用契約書」において上記の19項目を明示することをおすすめします。 以上、法律上明示が義務付けられている項目をすべて網羅した雇用契約書を作成することが、パート社員の雇用契約書を作成するうえでの基本的なポイントになりますのでおさえておきましょう。 」という点です。 パート社員の雇用契約には、大きく分けて「無期の雇用契約」と「有期の雇用契約」があります。 そして、「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」は、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(1)の「労働契約の期間」に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 また、契約の内容としても、「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」は重要な違いがあります。 そこで、以下では、まず、「無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準」についてご説明し、次に、「有期の雇用契約にする場合の注意点」についてご説明したいと思います。 (1)無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準について 1,無期の雇用契約を選択するべきケース 「無期の雇用契約」とは、従業員からの退職の申し出がない限り、原則として定年まで雇用する契約です。 長期間継続する仕事に従事してもらうためにパート社員を雇用する場合は、無期の雇用契約が原則といえるでしょう。 2,有期の雇用契約を選択するべきケース 「有期の雇用契約」とは、あらかじめ契約で決めた期間に限り臨時で雇用する契約です。 臨時で発生した仕事に対応するために期間限定で雇用する場合や、育児休業や介護休業を取得した従業員の代替人員として雇用する場合は、有期の雇用契約とすることが適切です。 以上が選択の基準ですが、「有期の雇用契約」にする場合は、労働者保護の観点から、法律上、一定のルールが設けられている点に注意が必要です。 以下で、「有期の雇用契約にする場合の注意点」を見ていきましょう。 (2)パート社員との雇用契約を有期の雇用契約にする場合の注意点 有期の雇用契約にする場合の注意点としては以下の3つをおさえておくことが重要です。 パート社員を有期の雇用契約にする場合の3つの注意点 注意点1: 雇用契約の期間は、原則として、3年を超えてはならない。 注意点2: 雇用契約の際は、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」の明示が必要。 注意点3: 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について契約を更新しない場合、30日前までの予告が必要。 以下で詳しく見ていきましょう。 注意点1: 雇用契約の期間は、原則として、3年を超えてはならない。 労働基準法の14条で、例外的な場合を除き、有期の雇用契約の期間は「3年」を超えてはならないとされています。 これは、長期間の雇用契約をすることで、従業員が意向に反して仕事に従事させられる事態を防止するための制限とされています。 そのため、雇用契約の期間は原則として3年以内に設定しましょう。 注意点2: 雇用契約の際は、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」の明示が必要 有期の雇用契約では、雇用契約の際に、「契約更新の有無」と「更新ありの場合は更新するか否かの判断基準」を書面で明示することが労働基準法施行規則で義務付けられています。 これは「ポイント1」でご説明した「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(2)の項目にあたります。 有期の雇用契約とする場合は、雇用契約書に「契約の更新の有無」を記載し、「更新あり」の場合は「更新するか否かの判断基準」を記載しておきましょう。 具体的な記載方法は、この記事の最後にある 「雇用契約書の雛形」を参照してください。 ひな形の第8条で、「契約更新の有無」と「更新するか否かの判断基準」について記載しています。 注意点3: 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について契約を更新しない場合、30日前までの予告が必要。 3回以上更新し、あるいは雇用の期間が1年を超えている従業員について、会社が雇用契約を更新しない場合は、契約期間満了の30日前までに、更新しないことを従業員に予告することが義務付けられています。 予告を怠ると、契約の継続を巡って、パート社員とトラブルになることがありますので注意が必要です。 以上、「無期の雇用契約か有期の雇用契約かの選択の基準」と「有期の雇用契約にする場合の注意点」をおさえておきましょう。 賃金については、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(11)に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 また、「ポイント1」の(15)~(17)に挙げた「退職金の有無」、「昇給の有無」、「賞与支給の有無」についても、賃金に関する項目です。 パート社員との雇用契約書に記載する賃金を決めるにあたっては、以下の3点について注意が必要です。 パート社員との雇用契約書に記載する賃金の決め方についての3つの注意点 注意点1: パート社員に適用される就業規則がある場合は、パート社員の賃金は就業規則に記載されている基準を下回ってはならない。 注意点2: パート社員と正社員の待遇の格差については、パートタイム労働法に注意が必要。 注意点3: 最低賃金法の最低賃金を下回ってはならない。 以下で順番に見ていきましょう。 注意点1: パート社員に適用される就業規則がある場合は、パート社員の賃金は就業規則に記載されている基準を下回ってはならない。 就業規則には労働条件の最低基準を決める効力があり、 「就業規則の最低基準効力」と呼ばれます。 そのため、自社に、パート社員に適用される就業規則が存在する場合は、パート社員の賃金は、就業規則に記載されている労働条件を下回らないように注意しなければなりません。 パート社員に適用される就業規則が存在する場合とは、具体的には以下のようなケースです。 1,パート社員に適用される就業規則が存在する2つのケース ケース1: パート社員用の就業規則が通常の就業規則とは別に作成されているケース。 ケース2: パート社員用の就業規則はないが、通常の就業規則に「別途規定がない限り、全従業員に通常の就業規則が適用される」ことが記載されているケース。 このように、パート社員に適用される就業規則が存在する場合は、以下の例のように、就業規則に記載されている労働条件を下回る条件を雇用契約書に記載することは、就業規則違反となり、トラブルのもとですので注意しましょう。 2,就業規則の労働条件を下回る条件を雇用契約書に記載してしまうケースの例 ケース1: 就業規則あるいは賃金規程に皆勤手当を支給することが記載されているのに、パート社員に皆勤手当を支給しないケース。 ケース2: 就業規則に昇給について記載されているのに、パート社員との雇用契約書で「昇給なし」と記載するケース。 ケース3: 就業規則あるいは退職金規定に退職金の支給について記載されているのに、パート社員との雇用契約書で「退職金なし」と記載するケース。 このように、パート社員との雇用契約書に記載する賃金を決めるにあたっては、就業規則の規定に注意する必要があることをおさえておきましょう。 注意点2: パート社員と正社員の待遇の格差については、パートタイム労働法に注意が必要。 パートタイム労働法第9条により、 「パート社員と正社員の均等待遇」が法律上義務付けられています。 具体的には、正社員と仕事の内容、責任の程度、配置転換の範囲などが変わらないパート社員について、パート社員であることを理由に、正社員よりも低い賃金とすることが禁止されています。 実際に、パート社員が退職後に正社員との賃金の差額を会社に請求する訴訟を起こし、 会社が「160万円」の賠償を命じられた裁判例(大分地方裁判所平成25年12月10日判決)も出ています。 そのため、パート社員と正社員の間で賃金に差をつけることについては、「パート社員と正社員の均等待遇」のルールに反しないように、注意が必要です。 この点については、以下のパート社員と正社員の均等待遇の記事で詳しく記載しましたので、参照してください。 注意点3: 最低賃金法の最低賃金を下回ってはならない。 最低賃金法は、労働者の賃金の下限を定める法律です。 パート社員の賃金を決めるにあたっては、最低賃金を下回ってはならないことにも注意しておきましょう。 最低賃金には、「1,地域別最低賃金」と「2,特定最低賃金」の2つがあり、いずれも下回らないように注意する必要があります。 以下で順番に確認していきましょう。 1,地域別最低賃金について 地域最低賃金は、すべての労働者に適用される最低賃金です。 都道府県ごとに定められており、厚生労働省のホームページに が掲載されています。 2:特定最低賃金について 特定最低賃金は、特定の事業の労働者にのみ適用される最低賃金です。 こちらは都道府県ごと、業種ごとに定められており、厚生労働省のホームページに が掲載されています。 最低賃金は、毎年10月に改訂されることが通例ですので、常に新しい最低賃金でチェックすることが必要です。 以上、パート社員の賃金の決め方については、「1,就業規則を下回らない」、「2,正社員との均等待遇ルールに違反しない」、「3,最低賃金を下回らない」、の3点をおさえておきましょう。 始業時刻・終業時刻については、「ポイント1」で挙げた「パート社員を雇用する際に、書面で明示することが義務付けられている19項目」の(5)に該当し、雇用契約書に記載することが必要な項目の1つです。 パート社員の始業時刻、就業時刻、休憩時間に関する基本的な記載例は以下の通りです。 以上が基本的な記載例ですが、パート社員についてシフト制を採用している場合は、出勤の曜日、始業時刻、就業時刻はシフトで定まることになり、あらかじめ決まっていないことがよくあります。 このような場合の「始業時刻、就業時刻の記載」については、厚生労働省の通達があります。 この通達において、シフト制を採用している場合の始業時刻、就業時刻の記載については、「勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示したうえ、当該労働者に適用される就業規則上の関係項目を網羅的に示すことで足りる」とされています。 つまり、シフト制の場合、始業時刻や終業時刻については日によって異なることもあるので、毎日の始業時刻、終業時刻を雇用契約書に記載する必要はありませんが、「勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方」を示すことは必要です。 シフト制のパート社員についての雇用契約書の記載方法としては以下の例があげられます。 甲は、原則として毎週4日を出勤日とし、週の労働時間が30時間を上回らない範囲で、以下の3パターンの中から乙の出勤日のシフトを定める。 ただし、甲の都合により、他のパターンのシフトを定めることがある。 【パターン1】 始業 12時 終業 18時 休憩 15時から16時までの1時間 【パターン2】 始業 8時 終業 16時 休憩 12時から13時までの1時間 【パターン3】 始業 12時 終業 20時 休憩 15時から16時までの1時間 2 甲は必要があるときに、乙に対して所定時間外労働を命じることができる。 このように、シフト制であっても、雇用契約書に、主な勤務パターンについて始業時刻及び終業時刻を記載したうえで、シフトの組み方についてのおおまかなルールを記載することが求められています。 ここでは、特にシフト制の場合の始業時刻・終業時刻の記載の方法をおさえておきましょう。 この記事の最後にある雇用契約書のひな形でも、第4条で、シフト制の場合の始業時刻、終業時刻、休憩時間について記載しています。 3,補足: パート社員の社会保険加入義務に関する法改正について 最後の補足として、 「パート社員の社会保険加入義務に関する法改正」についてご説明しておきたいと思います。 従来は、週の所定労働時間及び所定労働日数が、通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の4分の3以上のパート社員にのみ、社会保険加入が義務付けられていました。 しかし、平成28年10月から、従業員501名以上の企業については、社会保険の加入が義務付けられるパート社員の範囲が拡大されました。 具体的には、従業員501名以上の企業については、以下の5つの条件を全て満たすパート社員には社会保険加入が義務付けられます。 従業員501名以上の企業について社会保険加入が義務付けられるパート社員の範囲 1, 週の所定労働時間(残業時間を含まない労働時間)が20時間以上 2,1か月あたりのあらかじめ決まっている給与の額(残業代や賞与など月により異なる賃金を含まない額)が88,000円以上 3,現在75歳未満 4,1年以上の雇用が予定されている(1年未満の契約だが、更新の可能性がある場合も含みます) 5,現在、学生ではない このうち、「週の所定労働時間が20時間以上」の条件については、シフト制で週の所定労働時間が決められていないケースでは、週当たりの平均の労働時間が20時間以上かどうかで判断するとされています。 なお、上記は、従業員501名以上の企業についてのみ適用され、従業員500名以下の企業については、現時点では、社会保険の加入が義務付けられるパート社員の範囲には変更はありません。 ただし、今後、平成31年9月30日までの間に、従業員500名以下の企業についても、パート社員の社会保険加入義務を拡大するか、検討されることになっています。 以上、補足として、パート社員の社会保険についての変更事項をおさえておきましょう。 4,パート社員の雇用契約書の雛形ダウンロード 以下で、今回の記事でご説明してきたパート社員の雇用契約書のテンプレート書式を掲載しますので、雛形をダウンロードしてご利用ください。 従業員500名以下の企業で、週の所定労働時間を30時間以内に設定し、社会保険に加入しないケースを想定して作成しています。 5,まとめ 今回は、まず、パート社員の法律上の定義について確認したうえで、パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたいポイントとして以下の4つをご説明しました。 パート社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい4つのポイント ポイント1: パート社員の雇用契約書に記載する必要がある項目を網羅する ポイント2: 「無期の雇用契約か有期の雇用契約か」を決める ポイント3: 賃金の決め方については、就業規則、パートタイム労働法、最低賃金法に注意! ポイント4: 始業時刻・終業時刻の記載についての注意点 また、補足として、パート社員の社会保険加入義務に関する法改正についてもご説明しました。 パート社員との雇用トラブルを防ぐためにも、雇用契約書の整備は万全にしておきましょう。 またパート社員の増加と合わせて、契約社員の勤務形態も増えてきています。 今回の記事の関連情報として、「 契約社員の雇用契約書の作成方法」についても以下を参考にしてください。 既存の雇用契約書に不安がある場合、また改善の必要がある場合などは、労務や労働問題に強い弁護士がそろう「咲くやこの花法律事務所」までトラブルが発生する前に早めにご相談ください。 6,咲くやこの花法律事務所なら「雇用契約書について、こんなサポートができます!」 咲くやこの花法律事務所では、「 」が雇用契約書関連のご相談を担当しています。 具体的なサポート内容とおおまかな費用の目安は以下の通りです。 (1)社内事情にあわせた雇用契約書の作成 今回の記事に、雇用契約書の一般的なひながたをアップロードしていますが、実際にはひな形を御社個別の事情を踏まえて修正したうえで使用することが必要です。 ひな形を参考にしながら、御社の具体的な勤務体系や仕事の内容、賃金体系を反映させて、御社の実情にあったオリジナルの雇用契約書を整備することが必要です。 また、「就業規則との整合性」や「正社員とパート社員の待遇の差がある場合、その差を合理的に説明できるようにしておくこと」にも配慮する必要があります。 咲くやこの花法律事務所においては、労務問題に精通した実績豊富な弁護士が、各企業の具体的な事情に適合する雇用契約書の作成を行っております。 労務トラブル防止のための基本的な書類である雇用契約書について、弁護士のチェックを受けることは、労務に関する法的な整備をすすめるうえで必要不可欠です。 作成した雇用契約書が自社の労働条件を正確に反映しているかどうか、補充すべき点はないか、就業規則との整合性がとれているかなどの点について必ず弁護士のチェックを受けておきましょう。 7,契約書に強い「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法 咲くやこの花法律事務所の雇用契約書に強い弁護士によるサポート内容については「」をご覧下さい。 また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。 8,雇用契約書のお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について 雇用契約書について、今回の記事でご説明してきたパート社員をはじめ、正社員、契約社員など雇用契約書全般に関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務. NET通信」メルマガの方でも配信しております。 以下よりご登録ください。 9,パート社員の雇用契約書と合わせて確認しておきたいお役立ち関連情報 今回の記事では、「パート社員の雇用契約書の作成の際の重要ポイント」をテンプレート(ひな形)ダウンロード付きでご説明しました。 パート社員を雇用する際、雇用契約書を締結しなければなりませんが、その際、この記事でもご説明してきたように他にも「就業規則」など知っておくべき重要なことがあります。 以下では、それらのお役立ち情報をまとめておきますので、合わせてご覧下さい。 実際に従業員を雇用されている会社では、自社にあった最適な雇用契約書を作成しておく必要があります。 そのため、雇用契約書を整備しておくことはもちろん、万が一「労務トラブル」などが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。 雇用契約書の作成や変更については、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

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[文書]テンプレートの無料ダウンロード: 雇用契約書(労働契約書)などのテンプレート(労働条件通知書とは別タイプ)(正社員用)

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パーソナルトレーナーとして独立すると自分一人でやらなければならないことが増えますよね。 特に多くある悩みが 契約書の作成です。 「法律の知識なんかないから自分で作成しても大丈夫なのか?」 「作成するとしたらどんな情報を知っておくべきか?」 「雛形ってあるの?」 といった心配があるかと思います。 しかし、安心して下さい。 契約書は自分でも作成できます。 今回は、パーソナルトレーナーとして独立・業務委託を受けるときに必要な契約書の作り方から書き方までお伝えします! 雛形も用意してあるサイトを掲載致しましたので、参考にしてみてください! この記事を読めば、契約書作成の悩みが解決されます。 パーソナルトレーナーの契約書作成は専門家に頼むべき? 冒頭でもお伝えしたように 素人でも契約書は作成可能です。 パーソナルトレーナーが業務委託先やお客様と結ぶ契約内容に関してはそこまで多くないため必要事項を押さえておけば、問題なく作成できます。 とは言え法律の専門知識は必要で、法律の問題となるとどうしても不安になる方も多いと思います。 そんなときは弁護士など法律の専門家に依頼することが確実です。 相談は無料でしてくれるところもあれば、有料というところもあります。 契約書を結ぶ際のポイント 契約書を作成する目的として 双方の食い違いを防ぐことです。 口約束では「言った言わない」の争いが起きることもありますし、あなたが不利な立場になっても守ってくれるものがありません。 自分で作成する際、業務委託先とお客様とではポイントが異なるので別々に解説していきます。 業務委託先と契約する場合 この契約の場合、先方が契約書を作成していることがほとんどであなたが契約書に同意する形になります。 自分に不利な内容の場合は訂正を求めることが可能なので、チェックしておくべきポイントを下にまとめました。 ・ 業務内容 パーソナルトレーニング以外の業務は含まれていないかどうかを確認してください。 思わぬ業務を依頼されることもありますので、どの業務に対して報酬が支払われるのかというところが明確になっているか確認しておきましょう。 ・ 契約期間 いつからいつまでの契約で、更新はどのような形で行うかを確認してください。 契約期間は半年なのか、一年なのかといったところで、申し出がない場合は自動更新されるかなどを確認します。 ・ 報酬金額 業務委託費としてセッション料金の何%を報酬として受け取るか確認してください。 また、交通費は含まれるかなども確認しておきましょう。 ・ 報酬の支払い期限 締め日と支払日がいつになるのか確認してください。 支払日を過ぎても入金されていないなどのトラブルを避けるために確認しておきましょう。 ・ 機密保持義務 契約先の情報の扱いに関して確認してください。 個人情報を漏らしてはいけないことは当然ですが、例えば、そのジムの研修方法であったり、トレーニングノウハウといった情報の扱いに関してです。 知らずに契約先独自のノウハウを口外してしまった場合、訴訟に発展する可能性もあるので注意しましょう。 ・ 損害賠償責任 お客様に怪我をさせてしまった、施設の器具を破損させてしまったなどの責任は誰がもつか確認してください。 契約先が負担してくれる場合もあれば、負担してくれない場合もあります。 万が一に備えて、 個人で損害賠償責任保険に加入しておきましょう。 ・ 知的財産の所有権 トレーニングメニューの作成に関わった場合は、そのトレーニングメニューの著作権が誰にあるのかをきちんと明確にする ・ 機密保持の義務 そのジムの情報(集客法やトレーニング指導ノウハウ)を外に漏らしても問題ないかどうか確認する必要があります。 お客様と契約する場合 自分で作成するのは、お客様向けの契約書です。 あなたが自由に契約内容を取り決めできます。 その際に明記すべきポイントは以下の通りです。 ・ サービスの提供内容 どのようなトレーニング指導を行うかを記載します。 期待できる効果も記載し、 必ずしもその効果が出るわけではないことを記載しておきましょう。 必ず痩せるなど記載してしまうと、結果が出なかったときに問題になる可能性があります。 ・ 契約期間 いつからいつまでのプランか、また継続利用の場合の更新方法を記載します。 例えば、短期集中ダイエットコースなどで期間を設ける場合は必須の項目です。 ・ 料金 顧客と最もトラブルになることがお金の問題です。 あなたが提供するサービスに対しての料金を明記しておきます。 提供メニューが複数ある場合はわかりやすく記載しておきましょう。 ・ キャンセル料 キャンセルに関していつから料金が発生するかです。 当日キャンセルは全額かかるなど、明記せずに口約束でキャンセル料を請求してしまうとトラブルの元になります。 ・ 健康状態等の報告義務 トレーニングを行っても問題がないかの確認です。 現在怪我がないか、心臓病など命に関わる持病を持っていないか、服用薬はないかなどの確認です。 別紙で問診票を作成し、トレーニング前に記入してもらうようにしましょう。 持病等を知らずにトレーニングを行うと、怪我をさせてしまったり、最悪死亡事故に繋がる可能性もあります。 ・ 免責事項 トレーニング中に発生した事故に関して、責任を取らないということを記載します。 ・ 個人情報の扱い トレーニングのために得たお客様の個人情報の使用用途、第三者に無断で開示しないなどの記載をします。 個人情報保護は一般的な考えなのでこの項目が抜けていると不信に思われる可能性もあり注意が必要です。 ・ 予約の取り方 予約の取り方についてどういう決まりがあるのかどうかを記載しておくことで、予約のトラブルが発生しにくくなります。 ・ 対応することができないサービス 自分では対応できないサービスについてはきちんと提示しておかないと、「契約書に記載していなかったですよね?」と言われたときに対処のしようがなくなります。 【雛形も!】契約書の書き方を教えてくれるサイト 有名な2団体から詳細を記載したものが出されています。 雛形も載っているので参考になります。 ・(JATI:日本トレーニング指導者協会) ・(NSCA:全米ストレングス&コンディショニング協会) まとめ ・契約書は自分でも作成可能 ・法律の専門知識がいるため簡単ではない ・より確実な契約書にするためには専門家に依頼したり、雛形を使うのもあり 今回は、契約書の作成についてお伝えいたしました。 契約書は一度結んでしまうと変えられなので慎重に作成していく必要があります。 独立する場合は、契約書以外にも多くの悩みが出てくると思います。 では、独立についての相談を受け付けております。 お気軽にお問い合わせください。

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